Indagine Willis Towers Watson, responsabili HR ancora impreparati per le sfide dell’intelligenza artificiale

Intelligenza artificiale - Tecnologia - Digitalizzazione (4) Imc

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Secondo Global Future of Work, ricerca curata dal gruppo multinazionale di consulenza, brokeraggio e soluzioni per le aziende, questa funzione manageriale non è ancora sufficientemente pronta per affrontare i cambiamenti che deriveranno dall’aumento dell’automazione del lavoro

Attraverso l’indagine Global Future of Work Survey, Willis Towers Watson – gruppo multinazionale di consulenza, brokeraggio e soluzioni per le aziende – ha messo in luce una scarsa preparazione da parte dei responsabili delle Risorse Umane nell’ambito dei cambiamenti organizzativi legati all’automazione ed una profonda incapacità nel gestire un numero sempre più esiguo di dipendenti full time a tempo indeterminato e persone ingaggiate per progetti specifici e contingenti.

La ricerca ha rilevato che l’automazione rappresenterà in media il 22% del lavoro svolto nei prossimi tre anni. Questo dato equivale al 12% di quelle che affermano oggi di impiegare l’intelligenza artificiale e la robotica e solo il 7% di tre anni fa.

“Le aziende italiane, come quelle europee, vedono chiaramente l’automazione del lavoro prendere slancio, senza segnali di rallentamento; le implicazioni per le risorse umane e per le strategie di gestione del talento sono immediate – ha commentato Edoardo Cesarini, managing director di Willis Towers Watson Italia . L’uso crescente di intelligenza artificiale, robotica, professionisti, consulenti e dipendenti part-time comporta sfide per le Risorse Umane che solo poche organizzazioni sono pronte ad affrontare. Benché molte aziende riconoscano la necessità di approcci innovativi e stiano reinventando il lavoro e il modo in cui talento e abilità si uniscono, c’è ancora molto da fare”.

Dal sondaggio, che evidenzia il punto di vista dei responsabili HR, emerge che meno del 7% afferma di essere sufficientemente preparato all’avvento della digitalizzazione in tutti i processi e soprattutto appare evidente un atteggiamento poco proattivo e in grado di dare il via fin da ora a strategie per ripensare la gestione dei talenti.

Il 31% delle aziende interrogate ha già adottato misure per affrontare la contrazione di posti di lavoro ed una percentuale analoga (32%) dei manager responsabili delle Risorse Umane ha intrapreso azioni per identificare le competenze emergenti per la propria attività. Solo il 27% sta cercando di ripensare percorsi di carriera in linea con strutture organizzative più snelle, flessibili e dove lo smart working avrà un peso importante.

Molti fra gli intervistati affermano inoltre di aver intenzione quest’anno di intraprendere iniziative per prepararsi al futuro, iniziando a pensare ad una “ridefinizione” dei ruoli ed a identificare quali attività, all’interno di questi, potrebbero essere automatizzate (50%) o ad individuare percorsi di riqualificazione per coloro il cui lavoro sarà assorbito dall’automazione (48%).

I datori di lavoro stanno anche prendendo provvedimenti per identificare gap di “abilità e volontà” man mano che l’automazione cambia i riconoscimenti per le competenze (50%) e per rivedere il complesso di reward e benefit complessivi per adattarsi a una forza lavoro radicalmente diversa (53%).

Nel ricordare le complessità associate all’automazione, l’indagine ha evidenziato alcune dicotomie. Ad esempio, si prevede che nei prossimi tre anni la percentuale di datori di lavoro che automatizzeranno il lavoro e vedranno un aumento del fabbisogno di competenze aumenterà rapidamente dal 27% al 45%. Viceversa, nello stesso lasso temporale, oltre un terzo (42%) prevede di applicare l’automazione e riprogettare i lavori per ridurre i requisiti di competenza.

Significativo anche l’impatto dell’automazione sull’utilizzo di talenti non dipendenti. Mentre ora il 19% degli intervistati afferma che allo stato delle cose l’automazione consente o richiede l’utilizzo di più talenti non dipendenti, come agenti o consulenti, il 50% degli intervistati si aspetta che ciò possa accadere nel prossimo triennio. Quasi la metà dei datori di lavoro (49%) ritiene che nello stesso intervallo temporale, in virtù dell’avvento dell’automazione, avrà bisogno di un numero inferiore di dipendenti (oggi la percentuale è del 27%).

“Molte aziende credono che l’automazione avrà conseguenze significative per i leader e per i manager nei prossimi tre anni”, ha affermato Cesarini. Questo aspetto è reso evidente dalla percentuale di quanti affermano che l’automazione cambierà il modo in cui i manager saranno capaci di educare i dipendenti circa il suo impatto sul loro lavoro nei prossimi tre anni (32% quest’anno, contro il 61% nel 2020). Quasi i due terzi (63%) affermano inoltre che i leader dovranno pensare in modo diverso ai requisiti e alle
competenze per chi verrà dopo e per la gestione delle successioni come risultato dell’automazione.

“La gestione e lo sviluppo della leadership rappresenteranno un elemento critico per le aziende di tutte le dimensioni nei prossimi tre anni – ha concluso Cesarini –. Sappiamo che una forte leadership è un fattore chiave per l’impegno e la fidelizzazione dei dipendenti. Ma di fronte a una rapida evoluzione dell’automazione del lavoro, le aziende dovranno sviluppare leader e manager in grado di orchestrare un ecosistema di lavoro radicalmente diverso mantenendo al contempo pienamente coinvolti tutti i talenti nei luoghi di lavoro”.

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