Meno vincoli al welfare aziendale

Welfare aziendale - Employee benefits Imc

Welfare aziendale - Employee benefits Imc(di Enzo De Fusco – Quotidiano del Lavoro)

Benefici fiscali e contributivi pieni in caso di erogazione di beni e servizi senza opzioni rispetto ai premi in denaro. In caso di conversione agevolazioni limitate al tetto di 2mila o 2.500 euro. Possibile predisporre piani appetibili in modo da «convincere» a rinunciare a elementi retributivi ad personam

Spettano i benefici fiscali e contributivi pieni per i progetti di welfare aziendale che nascono sin dall’inizio per erogare solo beni e servizi ai lavoratori (senza opzioni con premi in denaro); e ciò anche se il riconoscimento del welfare è legato al raggiungimento di specifici risultati aziendali.

È quanto emerge dalla lettura della circolare 28/16 delle Entrate, che affronta in modo organico le norme contenute nella legge di stabilità 2016 che incentivano lo sviluppo del welfare aziendale (si veda “Welfare aziendale più conveniente”, di Marco Strafile, Quotidiano del Lavoro, 16.06.2016).

Il tema di questi giorni nelle aziende è proprio come coordinare una corretta iniziativa di welfare aziendale e il riconoscimento dei premi ai lavoratori. Ciò anche alla luce della precisazione della circolare 28/16, secondo cui l’erogazione in natura non deve tradursi in un aggiramento degli ordinari criteri di determinazione del reddito di lavoro dipendente in violazione dei principi di capacità contributiva e di progressività dell’imposizione.

La prima certezza è che i lavoratori posso convertire in welfare somme di denaro riconosciuti a titolo di premio da parte dell’azienda. In questo caso però, scatta un limite secondo cui i benefici fiscali e contributivi sono limitati all’importo di 2.000 euro, innalzabile a 2.500 euro al verificarsi delle specifiche condizioni.

Una scelta aziendale alternativa sarebbe quella di progettare sin dalla sua origine una quota di premio in denaro e una quota in servizi di welfare senza opzioni tra loro. Nei fatti, dunque, la strategia aziendale potrebbe essere quella di contenere la parte di premio in denaro affiancando ad essa una piano di servizi che, complessivamente, potrebbero assumere anche un valore superiore alle aspettative dei lavoratori.

Tale aspetto è pienamente legittimo e può essere introdotto seguendo due strade: la prima attraverso la negoziazione in occasione della misurazione delle performance con i sindacati; la seconda, inserendo una specifica previsione all’interno di un regolamento aziendale vincolante per il datore di lavoro.

Come spiega l’Agenzia, questa operazione è legittima anche qualora il riconoscimento della quota di welfare sia strettamente collegato ai risultati aziendali e dunque diventi un elemento premiale.

La scelta delle Entrate è molto importate poiché in questo modo il welfare può certamente essere una valida leva per aumentare la produttività aziendale.

Sulla scia di questa precisazione della circolare 28/16, nulla vieta all’azienda di riconoscere servizi con un valore diversificato anche all’interno della stessa categoria omogenea di lavoratori. Cosi come non ci sono controindicazioni normative affinché un piano di welfare predisposto, ad esempio, a giugno 2016 possa prevedere il riconoscimento delle spese sostenute per l’intero anno 2016.

Diverso è il caso delle aziende che normalmente non prevedono il riconoscimento premi. Una soluzione ordinaria potrebbe essere quella di stanziare somme aggiuntive per finanziare un piano di welfare.

Una soluzione alternativa, che potrebbe avere un suo interesse, sarebbe quella di predisporre piani di welfare aziendali appetibili per i lavoratori, tali da indurre gli stessi a rinunziare a elementi retributivi ad personam (come il superminimo) per aderire ai servizi aziendali. Non si tratterebbe di una opzione tra denaro e welfare: le parti, avendo la piena disponibilità di eliminare elementi retributivi aggiuntivi al Ccnl, farebbero, infatti, questa scelta a fronte di un vantaggioso piano di welfare. E ciò senza che l’operazione si possa tradurre in un aggiramento degli ordinari criteri di determinazione del reddito di lavoro dipendente in violazione dei principi di capacità contributiva e di progressività dell’imposizione. Infatti, non può valutarsi un “aggiramento” della legge il comportamento che è consentito dalla stessa legge.

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