Premi di risultato alla prova della misurazione oggettiva

Assicurazioni - IFRS 9 - Controllo Imc

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(di Giampiero Falasca – Quotidiano del Lavoro)

A differenza del passato i miglioramenti dovranno essere verificabili. Il quadro normativo richiede che gli accordi sindacali individuino parametri numerici o equivalenti a cui agganciare i bonus

La detassazione dei premi di risultato – diventata operativa l’altro ieri con la pubblicazione del decreto ministeriale del 25 marzo 2016 – può essere applicata sulle somme pagate dal datore di lavoro per compensare effettivi aumenti della produttività aziendale.

La nuova disciplina dei premi richiede, infatti, che le intese collettive (aziendali o territoriali) stipulate dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale colleghino i premi di risultato al raggiungimento di indicatori oggettivi e misurabili, allo scopo di escludere il beneficio della detassazione verso somme di denaro slegate da reali incrementi di produttività (fatta eccezione se si tratta di distribuzione di utili).

Per raggiungere questo risultato, il decreto ministeriale impone agli accordi sindacali di definire parametri oggettivi (di tipo numerico o comunque equivalente) per misurare in concreto, entro un preciso arco temporale, quali sono gli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione conseguiti in azienda, che hanno dato origine al pagamento del premio. Questo vuol dire che le intese aziendali dovranno fare uno sforzo maggiore, rispetto al passato, per identificare – in relazione ai diversi indicatori della produttività – degli obiettivi numerici o comunque oggettivi da collegare ai premi.

Questi obiettivi potranno riguardare l’aumento di produttività gli accordi collettivi potranno utilizzare come strumenti l’incremento della produzione, l’entità dei risparmi connessi al migliore utilizzo dei fattori produttivi e il miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi. Un altro parametro che potrà essere utilizzato è quello della riorganizzazione dell’orario normale di lavoro, mediante il quale potranno essere detassate le somme pagate per compensare una modifica effettiva dell’orario, a condizione che non si tratti della retribuzione del lavoro straordinario.

Il Dm ammette la possibilità di assoggettare alla detassazione anche le somme erogate come controprestazione per il ricorso al lavoro agile. Il rinvio a tale fattispecie può creare qualche problema applicativo, se si considera che la definizione di lavoro agile (o smart working) fa riferimento a un concetto ancora non stabilizzato a livello normativo: ci sono alcuni progetti di legge in Parlamento, sono vigenti norme e accordi (anche di livello comunitario) sul telelavoro ed esistono diverse sperimentazioni nella contrattazione aziendale. La coesistenza di queste fonti e documenti rende difficile definire con certezza cosa è (e cosa non è) il lavoro agile.

Gli accordi collettivi di secondo livello potranno anche prevedere forme di partecipazione agli utili dei lavoratori, secondo l’articolo 2102 del codice civile, così come potranno introdurre strumenti di coinvolgimento dei dipendenti nell’organizzazione del lavoro, da intendersi come gruppi di lavoro composti da lavoratori e responsabili aziendali, finalizzati a migliorare e innovare alcune aree o attività aziendali.

L’eventuale introduzione di strumenti partecipativi consentirà di alzare il valore complessivo del premio detassabile (che salirebbe da 2.000 a 2.500 euro) ma il beneficio non potrà essere applicato per somme pagate per la partecipazione a commissioni prive di reali poteri decisionali. Per ovviare a questo rischio, il decreto precisa che tali gruppi di lavoro non potranno limitarsi a svolgere un ruolo di consultazione, addestramento e formazione, ma dovranno consentire una partecipazione effettiva al processo decisionale.

Per la verifica concreta dei parametri utilizzati, la normativa stabilisce che il datore di lavoro dovrà depositare presso gli uffici ministeriali competenti, in modalità telematica (già disponibile), gli accordi sul premio di risultato, cui dovrà essere allegata una dichiarazione con cui il datore di lavoro assicura la conformità dell’intesa ai criteri fissati dal decreto.

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