Ricerca Willis Towers Watson sul Welfare aziendale, fondi previdenziali ancora trascurati

Welfare - Protezione - Collaborazione Imc

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Secondo l’analisi effettuata dalla multinazionale operante nella gestione del rischio, nel brokeraggio assicurativo e nella consulenza aziendale, i dipendenti italiani preferiscono investire il loro budget in buoni spesa e attività ricreative

Secondo quanto rivela un’analisi relativa al welfare aziendale realizzata da Willis Towers Watson (WTW), su un campione di circa 78.000 dipendenti di 261 aziende multinazionali e italiane, di medie e grandi dimensioni, appartenenti a differenti settori, i dipendenti italiani preferiscono spendere subito il budget a loro disposizione nel piano di welfare aziendale piuttosto che investire nei fondi di previdenza complementare.

Su un budget totale a disposizione di circa 30 milioni di Euro, il 45% è stato destinato all’acquisto di prodotti a catalogo come buoni spesa (56%) e attività ricreative come viaggi e palestra (44%), il 30% per servizi a rimborso e il 13% per prestazioni sanitarie. Solo il 12% è stato investito nei fondi di previdenza complementare cui il dipendente è iscritto, a dimostrazione che è necessaria una maggiore sensibilizzazione su questo tema. Chi ha scelto la previdenza, tuttavia, lo ha fatto in modo consapevole, versando mediamente il 63% del budget a sua disposizione.

Andando più nel dettaglio, la somma allocata nei servizi a rimborso è stata utilizzata per la quasi totalità (86%) per l’educazione dei figli, il 9% per il rimborso delle spese sostenute per il trasporto pubblico ed il residuo (rispettivamente 3% e 2%) per l’assistenza ai familiari anziani e non autosufficienti ed il rimborso degli interessi passivi sui mutui.

Secondo l’indagine effettuata dalla multinazionale operante nella gestione del rischio, nel brokeraggio assicurativo e nella consulenza aziendale, il budget annuale individuale a disposizione di ogni dipendente, costituito da erogazione da CCNL, conversione del premio di risultato e stanziamento ex-novo da parte dell’azienda (on top), non ha superato nel 2018 i 250 Euro per il 64% dei dipendenti, è arrivato fino a 1.000 per il 26%, a 3.500 per il 9% ed ha superato questo importo per il rimanente 1%.

Da WTW si sottolinea inoltre come il 52% delle aziende campione ha scelto di implementare un piano welfare tramite stanziamento aggiuntivo (on top), considerando il welfare aziendale uno strumento efficace di ritenzione e attrazione dei talenti.

Osservando il comportamento di scelta dei dipendenti destinatari di un budget on top, escludendo la popolazione dirigenziale, emergono anche alcuni trend che, secondo i curatori della ricerca, potrebbero essere utili per una maggiore personalizzazione dei benefit aziendali:

  • L’interesse per le attività ricreative diminuisce con l’avanzare dell’età, quello per la previdenza complementare aumenta invece con l’avvicinarsi della pensione;
  • Si portano a rimborso le spese di educazione soprattutto a partire dai 36 anni, mentre l’area salute è apprezzata a prescindere dall’età del dipendente.

“Il mondo del lavoro è in continua trasformazione, non solo per i frequenti aggiornamenti a livello normativo, ma anche per un sostanziale cambiamento nelle aspettative delle persone – ha commentato Cesare Lai, Head of Health & Benefits di Willis Towers Watson –. Per soddisfare veramente le esigenze dei lavoratori il welfare aziendale dovrà trasformarsi da semplice erogazione a riconoscimento personale. Ciò è strettamente correlato con la sempre più chiara esigenza delle aziende di approcciare i benefit in modalità strategica, innovativa, integrandoli pienamente nelle politiche di remunerazione per i dipendenti contando sul supporto di adeguati benchmark e solidi modelli di governance”.

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