Welfare aziendale: I benefit? Un volano di sviluppo

Welfare aziendale - Employee benefits Imc

Welfare aziendale - Employee benefits Imc(di Luisa Adani – Corriere Economia)

Gli effetti delle nuove agevolazioni fiscali al centro dell’incontro organizzato dal Corriere. Le prospettive di un mercato appena nato. Assistenza sanitaria, permessi di paternità, agevolazioni al consumo, studio dei figli e smart working i preferiti dai lavoratori

Le misure di welfare aziendale appena definite dalla Legge di Stabilità si stanno rivelando un successo anche superiore alle aspettative sia per quanto riguarda l’applicazione sia per l’interesse e l’attenzione con cui sono state accolte. Come prevedibile hanno riguardato soprattutto le grandi aziende del Nord Italia, ma i segnali e l’attento livello di discussione fanno ipotizzare che il bacino possa allargarsi facilmente. In questo contesto fa ben sperare Pier Paolo Baretta — sottosegretario di Stato al ministero dell’Economia e delle Finanze — intervenuto settimana scorsa al convegno «WelFare che fare» organizzato dal Corriere della Sera — che ribadisce il suo intento non solo di confermare ma anche di perfezionare la norma e se possibile di estenderla a una popolazione più ampia. «Ritengo che sia opportuno intraprendere un percorso che tenda a spostare i benefici fiscali dalle categorie professionali alle persone al di là del fatto che siano lavoratori dipendenti, autonomi, del pubblico o del privato. Il focus deve essere posto sulle situazioni da tutelare superando in questo modo l’attuale segmentazione delle agevolazioni realizzando una maggiore personalizzazione delle opportunità coerentemente con situazioni e territori specifici — ha spiegato —. Credo che sia arrivato il momento di assumere il tema del welfare anche al livello di contrattazione nazionale in quanto argomento non solo di sviluppo economico ma in generale di qualità della crescita».

Più produttività

Il welfare aziendale sembra piacere e tanto anche ad Aidp, l’Associazione italiana dei direttori del personale, tanto che Isabella Covilli Faggioli, la sua presidente nazionale, arriva a definirlo strumento di business commentando che «tutto è migliorabile certo, ma sicuramente si tratta di un’arma portentosa di miglioramento del clima aziendale e quindi di fidelizzazione dei dipendenti con immediati riflessi sulla produttività. Lo dicono chiaramente i fatti: le aziende di maggior successo sono proprio quelle che hanno investito sul benessere dei dipendenti. La vitalità di un sistema non dipende solo da regole e procedure ma dalla motivazione delle persone. Ma c’è anche un altro aspetto importante delle misure introdotte, forse anche sottovalutato. Riguarda il modello di relazioni sindacali sottinteso che richiede di andare al di là delle logiche di contrattazione per vestire quelle della negoziazione costruttiva con l’obiettivo comune di migliorare la vita dei lavoratori offrendo servizi laddove lo stato sociale latita».

Motivazione

È infatti chiaro che, come precisa Luca Pesenti, docente dell’università Cattolica di Milano: «In un contesto di bisogni sociali tradizionali, solo in parte coperti dal pubblico, se ne affiancano altri tipici del nostro tempo, legati alla conciliazione fra vita privata e vita familiare e all’invecchiamento della popolazione, rispetto ai quali il pubblico arranca e che possono dunque essere soddisfatti anche da politiche di welfare».

Emblematici i dati che emergono dalla ricerca «Il futuro del welfare aziendale dopo la legge di Stabilità 2016» (promossa da Welfare Company in collaborazione con Aidp e a cura di Luca Pesenti e frutto di interviste a un campione di manager del personale raccolte a giugno e luglio di quest’anno). I benefit più interessanti (escludendo gli ormai classici mense, buoni pasto e orari flessibili) riguardano l’assistenza sanitaria (60% dei casi delle aziende in cui vi sono già piani di welfare e 42,5% del totale del campione), le convenzioni e agevolazioni al consumo (49,4% e 35,2%), i permessi di paternità (35% e 25%), i sostegni per lo studio dei figli (32,5% e 23,2%) e le azioni di smart working (32% e 22%). Se però si chiede agli intervistati su quali aspetti contano di intervenire prossimamente, al primo posto balzano immediatamente gli interventi per facilitare la conciliazione tra vita e lavoro (58,7%) mentre tre imprese su dieci intendono investire sui temi del sostegno all’educazione e sulla sanità integrativa. Fra gli altri dati interessanti della ricerca anche quelli che riguardano la rilevanza del ruolo sindacale nell’implementazione dei piani. Dove la sindacalizzazione è alta la reattività è elevatissima: l’82% delle aziende è già attiva o lo farà prossimamente, nelle realtà invece con tassi di sindacalizzazione bassa si scende al 70%.

Infine una evidenza, ad uso degli operatori nell’auspicio che gli interventi per favorire il welfare proseguano. Le imprese (soprattutto quelle che hanno già un piano) della normativa in atto apprezzano in particolare l’ampliamento delle tipologie di benefit detassabili e l’eliminazione del limite di deducibilità entro il 5×1000 di costo del personale. Le realtà dove non si fa ancora welfare guardano con favore anche alla libertà del dipendente di scegliere tra premio di produttività e conversione in benefit.

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