Opinione della Settimana

“Il welfare on demand, occasione per i giovani”

Welfare aziendale - Flexible benefits Imc

(Autore: Vito de Ceglia – Repubblica Affari & Finanza)

“E’ importante che abbiano consapevolezza dei vantaggi della pensione integrativa. La penisola è un po’ indietro ma la situazione migliora”, spiega Andrea Mencattini, Chief Life & Employee Benefits di Generali Italia

Non denaro, ma impacchetto di benefit che, a conti fatti, si traduce in un maggiore risparmio a fine mese per i lavoratori. Si tratta di un modello di remunerazione innovativo e complementare ai sistemi monetari tradizionali che, attraverso l’offerta di beni o servizi da parte dell’azienda, consente al lavoratore di tutelare il proprio potere di acquisto.

È questa la nuova frontiera del welfare, o meglio la formula che si sta affermando all’interno delle imprese, anche in quelle di piccole e medie dimensione. «Questo tipo di contributo integrato alla contrattazione nazionale e aziendale introduce infatti un nuovo concetto di responsabilità sociale di impresa che premia non solo i lavoratori ma anche le loro famiglie», spiega Andrea Mencattini, Chief Life & Employee Benefits di Generali Italia. Gruppo che detiene una raccolta premi di 470 milioni di euro (2013) per il settore employee benefit con quote di mercato del 29% negli infortuni e del 25% nelle coperture malattie, e con oltre 12mila aziende assicurate m Italia (con più di 25 dipendenti o 5 milioni di fatturato) ed un portafoglio clienti costituito da più di 2 milioni di assicurati (dipendenti delle aziende).

Il meccanismo del “welfare on demand” è semplice. «Erogando beni/servizi al posto di denaro, ci sono vantaggi sia per il dipendente sia per l’azienda— sottolinea Mencattini —. Ipotizzando un costo aziendale di 100 euro per il singolo lavoratore, è infatti palese che, con il sistema retributivo tradizionale, il dipendente, tra trattenute fiscali e previdenziali, ottiene solo circa 50 euro netti». Se invece i 100 euro vengono commutati in un buono spesa, in un voucher per pagare spese mediche o ancora per l’acquisto di libri scolastici, «il lavoratore ha un risparmio effettivo di 100 euro, e l’azienda, grazie al proprio potere contrattuale, non deve corrispondere cifre maggiori», aggiunge Mencattini.

Rispetto all’Italia, negli altri paesi il welfare aziendale e più sviluppato. Secondo stime Ocse, relative a fine 2013, le prestazioni “non obbligatorie” erogate dalle imprese rappresentano circa il 14% della spesa sociale complessiva in Gran Bretagna, circa il 7% in Francia, Germania e Svezia e meno dell’1% in Italia. «È evidente, quindi, che il welfare di secondo livello è oggi poco sfruttato nel nostro Paese — sottolinea Mencattini —. E questo nonostante esistano da anni agevolazioni fiscali, introdotte con gli articoli 51 e 100 del Tuir, che consentono di definire iniziative di welfare senza concorrere alla formazione di reddito di lavoro dipendente».

Qualcosa si muove, però. In tutte e tre le aree di riferimento del welfare: previdenza, assistenza e rimborsi spese mediche. Ma quali sono i benefit più apprezzati? «Bisogna fare dei distinguo — risponde Mencattini — in materia previdenziale, ad esempio, ancora oggi, tra i più giovani continua ad esserci poca consapevolezza sui vantaggi della pensione integrativa. Probabilmente questo dipende da un fattore culturale, ciò non toglie che buona parte di loro non si impegna concretamente in una pianificazione finanziaria che gli consenta di integrare il sistema pensionistico pubblico».

Le soluzioni non mancano. «Prendiamo il caso di Generali che, con il fondo pensione aperto Generali Global, consente di integrare il sistema pensionistico e prevede per le adesioni collettive un unico strumento per il Tfr dei dipendenti ed un contributo datoriale come benefit — spiega Mencattini —. Per le adesioni individuali consiste in una posizione previdenziale integrativa e vantaggi fiscali».

Nel contempo però, inizia a farsi largo tra i lavoratori la consapevolezza dei vantaggi dei piani assistenziali, «gli unici oggi in grado di tutelare economicamente i lavoratori e le loro famiglie per eventi di malattia, infortunio, morte o invalidità». Oppure i benefit legati ai rimborsi delle spese mediche: «Un asset che si sta sviluppando molto — conclude Mencattini — perché il datore di lavoro utilizza la sua parte di contributi per tutti i dipendenti in modo omogeneo, poi i lavoratori possono integrarli in base alle loro esigenze. In Generali abbiamo messo a disposizione un sito web in cui si può prenotare una visita medica in tempo reale con il centro più vicino, ricevere la prestazione e non pagare nulla».

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