Opinione della Settimana

Welfare aziendale, il “soccorso” dei benefit su spesa, scuola e salute conquista anche le pmi

Welfare aziendale - Flexible benefits Imc

(di Christian Benna – Repubblica Affari & Finanza)

Assicura un risparmio fiscale alle aziende e sostiene il reddito delle famiglie. E così più della metà delle piccole imprese dice di voler lanciare piani di servizi e assegni ai dipendenti

Se la scuola è troppo cara, ci pensa l’azienda. E fioccano le iniziative per il rimborso dei libri di testo, sostegni finanziari per le rette universitarie e anche, in qualche caso, borse di studio. Se conciliare vita e lavoro diventa un problema, spuntano in ufficio gli asili nido, oppure nascono soluzioni di smart working per essere operativi sia in remoto che in mobilità. Se morde troppo la crisi e i cicli della produzione viaggiano su montagne russe, arrivano le banche delle ore in cambio degli straordinari.

Benvenuti nell’era del welfare aziendale, dove buoni pasto, cure dal dentista e benefit per la famiglia fanno il loro ingresso in impresa, sia come benefit per incentivare i dipendenti che nei contratti di secondo livello, in cambio di maggiore produttività e parte di retribuzione agganciata ai risultati. Secondo alcuni osservatori stiamo entrando in una fase post-sindacale delle relazioni industriali, in cui il patto sociale si stipula direttamente tra lavoratori e azienda. Per i sindacati, in testa la Cisl, e così anche per Confindustria, bisogna invece cambiare approccio alla contrattazione territoriale, pur nel perimetro della negoziazione delle rappresentanze, mentre il governo invita a fare presto a definire nuove piattaforme. Tant’è che, mentre si trascina il dibattito, l’Ocse ci inchioda a una dura realtà: siamo il paese che spende meno nel sostegno alle famiglie, l’1,4% contro una media del 2,5%. E visto e considerato che gli argini anticrisi di questi anni sono state proprio le famiglie, emerge chiaro che i patrimoni privati non potranno fare da diga per sempre. Da qui l’affermazione del welfare di secondo livello.

L’approccio, si dice spesso con linguaggio manageriale, è win win, perché molti dei benefit prevedono agevolazioni fiscali e perché si profilano come strategie innovative per la retribuzione e l’incentivazione del personale. Per fare luce su di un fenomeno che manca ancora di un quadro normativo unitario in materia di welfare contrattuale, Od&M consulting, la società specializzata in Hr consulting di GiGroup ha avviato un’indagine che ha messo a confronto 112 imprese con oltre 300 lavoratori.

Tra le aziende che hanno partecipato allo studio, solo il 14,1% non ha un piano di Welfare aziendale, mentre il 54,3% l’ha già implementato e il 31,5% ha intenzione di attivarlo entro i prossimi 2 anni. Il gap tra grandi e piccole aziende è ancora molto ampio. Infatti, quasi la metà delle Pmi (47,8%) non ha alcun piano di welfare, quando la maggior parte delle imprese di medie (60%) e grandi dimensioni (69,2%) è una pratica già consolidata.

Tuttavia se si considerano le imprese che hanno intenzione di lanciare piani analoghi scopriamo che sono 52,2% delle piccole imprese, il 100% delle medie e il 94,9% delle grandi. La presenza di un piano Welfare, inoltre, risulta essere più frequente fra le imprese multinazionali (60%), rispetto alle non multinazionali (45,9%). E il 38% delle imprese che ha sposato piani di welfare li ha inseriti nei contratti integrativi. Chi fino ad oggi è rimasto alla finestra, l’ha fatto perché ha ritenuto che si tratta di piani troppo complessi da gestire (69,2%), o troppo costosi (38,5%). Invece l’80% delle imprese che ha puntato su sistemi di welfare aziendali usufruisce delle agevolazioni fiscali previste dal Testo unico delle imposte sui redditi. Otto aziende su dieci affermano di aver tenuto conto dei bisogni dei dipendenti attraverso un sondaggio interno, anche se nell’offerta dei benefici si prediligono quelli defiscalizzabili.

Nel paniere del welfare aziendale più gettonato troviamo: la ristorazione, con l’offerta di buoni spesa, bar aziendali o ristoranti convenzionati; la gestione del tempo, con maggiore flessibilità oraria, job sharing, periodi sabbatici non retribuiti; dell’assistenza sanitaria e della previdenza. Altro tema molto sentito dai dipendenti è la mobilità e il modo di raggiungere il posto di lavoro. Infine l’assistenza: dall’asilo nido alla cura delle persone anziane. Tra le motivazioni che hanno spinto ad adottare questi programmi c’è quello di aumentare la performance e la produttività in azienda attraverso una nuova spinta motivazionale (rispettivamente 58,2% e 48,3%). Aumentare la performance e la produttività in azienda è una finalità riconosciuta anche dai lavoratori (42,4%), ma solo in seconda battuta dopo il contenimento dei costi del personale (49,6%).

Tuttavia i servizi offerti non sono uguali per tutti i dipendenti. Sempre più aziende diversificano l’offerta, e il 68,8% lo fa in base al livello di inquadramento del personale. Il 52% lascia a tutti i dipendenti la possibilità di scegliere; negli altri casi la possibilità di scelta viene data solo ad alcuni gruppi o solo per alcuni servizi specifici.

Non mancano le criticità segnalate dai dipendenti. La poca flessibilità nella scelta dei benefit è stata segnalata dal 38,4% delle persone, mentre il 29,6% segnala come i servizi non rispondano ai propri concreti bisogni.

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