Opinione della Settimana

Reddito d’impresa, welfare aziendale a regola d’arte per prevenire i controlli

Indagine - Controllo Imc(di Gianfranco Ferranti e Gabriele Sepio – Quotidiano del Fisco)

Come gestire l’applicazione della sostitutiva del 10% sui premi di produttività e le prestazioni «alternative». Risultati misurabili e accordi ben strutturati per prevenire i controlli delle Entrate

Criteri di misurazione del premio di risultato, regolarità degli accordi aziendali o territoriali, rispetto dei principi impositivi del reddito di lavoro dipendente in caso di erogazione di beni e servizi. Su questi requisiti si fonda l’applicazione della nuova imposta sostitutiva del 10% in vigore dal 2016 e si concentreranno i successivi controlli delle Entrate.

I contratti collettivi

Spetta ai contratti collettivi aziendali o territoriali chiarire i criteri di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione di cui al decreto del 25 marzo 2016 che condizionano il riconoscimento delle agevolazioni.

Tali criteri, che devono essere verificabili oggettivamente in un arco temporale congruo e non possono riguardare mere potenzialità dell’azienda, possono riferirsi, ad esempio al volume della produzione, al fatturato, al miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario, allo smart working. I criteri previsti dal decreto non sono tassativi e la contrattazione potrà individuarne altri, purché idonei a misurare il raggiungimento dei risultati.

Possono essere assoggettate all’imposta sostitutiva anche le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili, che non sono condizionate al rispetto di tali criteri.

Le condizioni

I lavoratori possono:

  • sostituire, anche in parte, il premio in denaro e gli utili con le prestazioni di welfare aziendale, se previsto dalla contrattazione di secondo livello, ed evitare l’imposizione, anche sostitutiva, nel rispetto dell’articolo 51, commi 2 e 3, ultimo periodo, del Tuir;
  • optare per il regime ordinario, se più conveniente rispetto all’imposizione sostitutiva dell’Irpef e delle relative addizionali (ad esempio in presenza di rilevanti deduzioni e detrazioni fiscali).

La condizione è quella di avere percepito nell’anno precedente un reddito di lavoro dipendente assoggettato a tassazione ordinaria, anche derivante da più rapporti, non superiore a 50mila euro. Per la verifica di tale limite va considerato il premio assoggettato all’imposta sostitutiva del 10% ma non le prestazioni di welfare “sostitutive”.

I premi di produttività e gli utili distribuiti – compresi i benefit “sostitutivi” – non possono superare l’importo di 2mila euro annui – al lordo della “ritenuta” del 10% e al netto degli oneri contributivi – elevato a 2.500 euro qualora il datore di lavoro coinvolga pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

I controlli

Le direzioni territoriali del lavoro controlleranno la regolarità formale degli accordi aziendali mentre gli uffici delle Entrate ne verificheranno i contenuti rilevanti ai fini fiscali. Potrà essere chiesta anche l’esibizione di ulteriore documentazione idonea a dimostrare l’effettivo raggiungimento di almeno un obiettivo nel tempo previsto: in tale sede si dovranno considerare anche fattori esterni legati alle condizioni di mercato.

Qualora non siano rispettati i criteri sopra indicati i premi di produzione perdono i benefici fiscali e sono assoggettati a imposizione ordinaria, in base all’articolo 51, comma 1, del Tuir, anche in caso di sostituzione con le prestazioni di welfare aziendale.

Se i premi sono attribuiti sin dall’origine sotto forma di benefit, senza possibilità di conversione monetaria, resta, invece, ferma la loro non concorrenza alla formazione del reddito se sussistono le condizioni dei commi 2 e 3, ultimo periodo, dell’articolo 51.

In quest’ultimo caso l’erogazione di beni e servizi, anche a titolo premiale, non potrà, comunque, derogare al principio di capacità contributiva aggirando i criteri di determinazione dei redditi di lavoro dipendente. Si pensi, ad esempio, alle circostanze in cui l’erogazione di beni e servizi perda il carattere accessorio rispetto alla retribuzione vera e propria oppure a un piano di welfare incentrato sull’erogazione di servizi fruibili in realtà da un solo dipendente. Nella circolare 28/E/2016 è stato, al riguardo, precisato che le novità introdotte non devono «alterare le regole di tassazione dei redditi di lavoro dipendente e il connesso principio di capacità contributiva» nonché di progressività dell’imposizione.

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