No agli stereotipi e apertura a modelli più eco-sostenibili: è stato questo il messaggio emerso dalla conferenza a cura di Assogestioni che durante l’ultima edizione del Salone ha fatto il punto sulla diversità di genere nel mondo della finanza
Parità di genere nel settore finanziario: durante l’ultimo Salone del Risparmio (Milano, 2/4 aprile) il tema è stato al centro della conferenza, a cura di Assogestioni, intitolata ‘Diversità e inclusione: una sfida per il settore del risparmio gestito’. A tracciare la situazione attuale e a fare il punto sui possibili scenari futuri sono state Cinzia Tagliabue (amministratore delegato di Amundi Sgr e responsabile del gruppo di lavoro sulla diversity istituito da Assogestioni) e Roberta D’Apice, direttore del settore legale dell’Associazione, che hanno avviato la discussione insieme a Valentina Mosca (partner di Hermes Consulting) e a Luisa Rosti, docente di economia all’Università di Pavia. Le conclusioni sono state affidate a Anna Genovese, commissario Consob.
“Inclusione e diversità sono competenze utili al futuro del sistema; fattori abilitanti di una trasformazione verso un ecosistema di valore, più sostenibile”, ha commentato Mosca. La prima sfida per far emergere le potenzialità di un’organizzazione è “uscire dal normotipo per entrare nell’universalità. Nelle aziende si tende sempre a selezionare chi è simile. Ma in questo modo non ci si arricchisce di nessuna diversità. Inoltre, bisogna imparare a essere bio-complementari, lavorare per abilitare ogni cellula, imparando a essere interconnessi e cooperativi”.
Una sfida nelle sfide, dunque, che vede inclusione e diversità come due fattori abilitanti. “L’effetto degli stereotipi, in particolare di genere, che agiscono sia dal lato dell’offerta sia dal lato della domanda di lavoro porta a uno spreco di talento che danneggia le donne, le imprese e la società”, ha puntualizzato Rosti. Agire secondo stereotipi rappresenta quindi un costo per la società e bisogna cominciare a lavorare per favorire un adeguato livello di “diversity”.
In questo senso, “le normative sulle politiche di genere possono rappresentare un’opportunità di spinta verso la sperimentazione di nuovi modelli”, ha argomentato D’Apice. Nell’ambito del settore bancario e finanziario, il tema della diversità di genere ha ricevuto l’attenzione non solo da parte di alcuni legislatori nazionali, ma anche del legislatore europeo. “E questo rappresenta un punto importante su cui dobbiamo avere consapevolezza”, ha sottolineato D’Apice.
In particolare, i regolatori europei hanno introdotto una serie di misure a sostegno della diversità, volte da un lato a implementare la presenza femminile negli organi sociali e nelle posizioni manageriali degli intermediari e dall’altro lato a eliminare le disparità retributive di genere. Nel Regno Unito, ad esempio, la “Women in Finance Charter” esorta le imprese di servizi finanziari a sostenere l’avanzamento delle donne a posizioni senior. In Italia, invece, il Comitato per la Corporate Governance a luglio dello scorso anno ha inserito nel Codice di autodisciplina delle società quotate la raccomandazione ad adottare i criteri di diversità di genere e misure per promuovere la parità di trattamento e di opportunità tra generi. E ancora, la Francia ha approvato quest’anno una nuova legge sulla retribuzione di genere che imporrà multe fino all’1% del fatturato a tutte le aziende con più di 50 dipendenti che non cancelleranno il divario salariale di genere entro il 2022.
“Tutte queste iniziative e misure normative – ha aggiunto D’Apice – sono una testimonianza di come i concetti di diversità e inclusione non siano formule vuote, ma temi rilevanti sul piano giuridico in quanto idonei a fondare veri e propri obblighi per le società e i loro organi di amministrazione e di controllo”.
Da un’indagine condotta da Amundi, su 14 Sgr è emersa una rappresentazione femminile negli organi sociali pari al 18%. “Nei board di amministrazione di 13 Sgr su 14 c’è sempre una rappresentazione femminile – ha commentato Tagliabue –. Siamo nella direzione giusta”. Nei comitati non esecutivi delle Sgr la rappresentazione femminile arriva al 20% contro una media del 10% del settore bancario. Nei comitati esecutivi delle Sgr, invece, la rappresentazione arriva al 9% contro il 7% del settore italiano bancario. Ancora, nel management c’è una rappresentazione femminile del 7%; percentuale che aumenta sensibilmente nei ruoli manageriali di secondo livello, dove arriviamo fino al 30%. Nelle posizioni più basse si arriva addirittura al 40%. “Da questi dati emerge chiaramente che il famoso effetto soffitto di cristallo è presente anche nel settore finanziario – ha rilevato Tagliabue – che conferma che c’è un percorso con degli ostacoli per far sì che si riesca a far crescere managerialmente questa leadership al femminile in determinate posizioni apicali”.
“Credo che la stagione dell’impegno delle donne e degli uomini per l’equilibrio di genere non sia una fase superata, al contrario: siamo solo all’inizio. I risultati raggiunti sono precari e sono purtroppo messi in discussione in vario modo e da varie angolature. Non mancano i segnali incoraggianti, soprattutto nella sensibilità dei più giovani – ha evidenziato nelle sue conclusioni il commissario Consob Anna Genovese –. Sono gli adulti di oggi però che hanno un ruolo e in questo ruolo devono adoperarsi per far crescere la presenza di personalità femminili di alto profilo – nel settore finanziario, e non solo – nei ruoli apicali ed esecutivi più rilevanti”.
“L’obiettivo – ha concluso Genovese – va raggiunto non solo per le donne, che hanno talento e vogliono essere messe alla prova, ma anche per le imprese, che possono giovarsi di questo talento e grazie ad esso possono virare verso modelli di sviluppo più sostenibile e inclusivo come dimostrano alcuni recenti rapporti e studi”.
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