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Deloitte: iniziative di Diversity Equity & Inclusion promosse dall’86% delle aziende del settore finanziario

8 aziende su 10 nei Financial Services dichiarano di adottare programmi dedicati alla genitorialità

Ancora bassa (20%) la percentuale di donne presenti nel top management, che aumenta però al 30% nel middle management

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L’86% delle aziende del settore dei servizi finanziari operanti in Italia sviluppa strategie per promuovere Diversity, Equity e Inclusion sul posto di lavoro, con una priorità sulle tematiche di genere.

È quanto emerge dall’Italian Financial Industry 2022 Deloitte DE&I Maturity Index, la ricerca sviluppata da Deloitte in collaborazione con la Milano School of Management dell’Università degli Studi di Milano per misurare il livello di maturità nell’ambito di DE&I di aziende operanti nei servizi finanziari, asset manager e assicurazioni nel nostro Paese.

Secondo i dati della ricerca, nel settore Financial Services cresce l’attenzione nei confronti delle tematiche di genere, considerate dal 72% dei rispondenti come il principale pilastro strategico su cui concentrare le attività a favore della DE&I.

Un altro dato interessante che emerge è che l’83% delle organizzazioni afferma di avere delle iniziative legate alla genitorialità.

In particolare, il 49% delle aziende del settore finanziario prevede permessi retribuiti per la cura dei figli.

Tra gli altri temi maggiormente diffusi lo sviluppo di una leadership inclusiva, promossa dal 49% delle organizzazioni analizzate dal report.

Il focus strategico sulle tematiche di genere si riflette anche nella promozione di attività di female representation (72%) e di formazione sull’empowerment femminile, mentre il 74% dei rispondenti ha introdotto indicatori di selezione per tipologia di diversity.

Ancora bassa la percentuale di donne nel top management

L’interesse si scontra, però, con la realtà dell’organizzazione aziendale: nella maggior parte delle organizzazioni che hanno partecipato alla survey, meno del 20% delle posizioni apicali è affidato alle donne, mentre la percentuale sale al 30% per quanto riguarda le posizioni di middle management. In questo senso, il settore assicurativo è quello con più donne in C-Suite e in middle management, mentre l’Asset Management è il comparto con più margini di miglioramento.

Diversity management: quale il divario tra piccole e grandi aziende

Il divario fra piccole aziende e organizzazioni appartenenti a grandi network internazionali emerge con grande chiarezza nelle iniziative dedicate specificamente aldiversity management. L’81% delle aziende a campione con più di 1.000 dipendenti e la maggior parte facenti parte di un network internazionale hanno attivato 4 o più iniziative per sviluppare la diversity.

Una dinamica simile si verifica se si considerano le aziende che fanno parte di network internazionali: tutte le organizzazioni che appartengono a un network che va al di là dei confini nazionali hanno sviluppato almeno un’iniziativa, la maggior parte 4 o più. La stessa tendenza si riflette in merito alla governance DE&I: fra le aziende rispondenti che dichiarano di avere una governance DE&I, quasi 8 su 10 afferiscono a un network internazionale (79%) e hanno più di 1.000 dipendenti (85%). Il 52% delle organizzazioni non hanno una governance DE&I.

L’inclusione verso la popolazione LGBTQI+ rimane limitata

Un altro tema di interesse per le strategie DE&I è il sostegno alla popolazione aziendale LGBTQI+. Nello specifico, solo il 38% dei rispondenti alla survey afferma di sviluppare delle iniziative a sostegno della popolazione LGBTQI+, tra cui campagne di sensibilizzazione e di comunicazione ad hoc, eventi e formazione.

Le tematiche di Diversità, equità e inclusione sono sempre più rilevanti per le relazioni di business. L’inclusione verso la popolazione con disabilità e neurodiversità

Il 74% delle organizzazioni adotta iniziative a sostegno della popolazione con disabilità e neurodiversità, tuttavia la loro inclusione viene considerata un pillar strategico solo dal 28% delle organizzazioni rispondenti. La DE&I e i valori che incorpora stanno trovando sempre più spazio nelle relazioni di business. Il 30% dichiara infatti di tenerne conto nell’instaurazione e nella scelta delle relazioni di business con clienti e fornitori e un altrettanto 27% ha dichiarato di volerne tenere conto nel prossimo futuro.

Un approccio olistico alla DE&I incentrato sui valori della diversità, dell’equità e dell’inclusione, contribuisce ad attrarre e trattenere un pool diversificato di talenti, a mitigare il rischio di pregiudizi e stereotipi, a sviluppare vantaggi competitivi attraverso una cultura organizzativa inclusiva che valorizzi tutte le diversità dei talenti permettendo una piena espressione della diversità cognitiva, fattore di innovazione”, ha commentato Silvana Perfetti, DCM Partner Human Capital.

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