Secondo quanto emerge dalla seconda edizione del report globale realizzato da Oliver Wyman, la percentuale di donne in CdA è del 26%, mentre nei comitati esecutivi è del 17%. Numero di donne “quadro” in linea con gli altri settori industriali, mentre il numero di donne “dirigenti” resta inferiore. Gestione dei talenti, flessibilità, mentoring e sensibilizzazione dei vertici come driver di cambiamento per la promozione di una leadership al femminile
Secondo quanto emerge dalla seconda edizione del report globale Women in Financial Services – realizzato da Oliver Wyman, parte del gruppo Marsh & McLennan e leader globale nella consulenza manageriale – a livello globale, nell’industria dei servizi finanziari solo un quinto dei consigli di amministrazione e il 16% dei comitati esecutivi è composto da donne. Svezia e Norvegia restano i leader indiscussi sulla parità di genere, con percentuali di donne superiori al 30% nei comitati esecutivi e di circa il 37% nei CdA.
Il report globale ha preso in esame 381 società del settore finanziario di 32 diversi paesi. Sono stati sentiti 850 professionisti del settore e sono state realizzate interviste con oltre 100 top manager a livello mondiale – sia uomini che donne.
Oliver Wyman ha inoltre presentato l’addendum specifico che analizza la situazione in Italia (basato su analisi di dati relativi alla rappresentanza femminile nel settore finanziario e su circa 20 interviste individuali con esponenti del settore), fornendo alcuni suggerimenti sulle aree di intervento al fine di promuovere una leadership femminile.
Il nostro paese, segnala la società del gruppo Marsh & McLennan, ha visto un leggero miglioramento nel corso degli ultimi tre anni a livello di CdA, in particolar modo grazie alla legge Golfo-Mosca che ha fissato soglie di genere predeterminate all’interno dei board. Resta ancora molto da fare sul fronte esecutivo, dove le donne manager rappresentano solo il 13%, contro il 15% degli altri settori industriali. Inoltre le donne con ruoli executive nei servizi finanziari hanno una probabilità fino al 30% maggiore di lasciare il proprio lavoro rispetto alle colleghe di altri settori. Migliore invece la situazione dei quadri dove la percentuale di donne è pari al 32%, a fronte del 28% degli altri comparti.
“A livello dirigenziale – ha affermato Andrea Federico, partner di Oliver Wyman e uno degli autori del report italiano – l’evoluzione rimane molto lenta e riflette l’incapacità dell’industria di promuovere e salvaguardare il talento femminile all’interno delle aziende”.
L’analisi a livello Italia rivela come gli ultimi 15 anni siano stati caratterizzati da un incremento delle donne in posizioni di leadership: a livello di Consiglio di Amministrazione e di Sorveglianza, nel 2003 la percentuale di donne era del 5% mentre non vi era alcuna presenza “in rosa” nei Comitati Esecutivi. Oggi le percentuali sono rispettivamente del 26% e del 17%.
“Mai come adesso – ha aggiunto Federico – per l’industria finanziaria sarebbe necessario arricchire e diversificare la propria leadership e valorizzare in posizioni apicali le tante donne che già al suo interno operano con eccellenza a tutti i livelli. E’ necessario cambiare mentalità e approccio alla diversity per migliorare l’industria”.
Le interviste condotte per la stesura del report italiano, segnalano i curatori, hanno evidenziato alcuni denominatori comuni e una serie di elementi che potrebbero motivare l’inadeguata rappresentanza femminile in posizioni apicali nel settore finanziario italiano quali retaggio culturale, difficoltà del settore finanziario in Italia, rigidità dei percorsi di carriera, rigidità nell’organizzazione del lavoro, la selezione naturale (promozione del proprio genere) e lentezza nel ricambio generazionale.
Oliver Wyman ha infine identificato cinque priorità su cui intervenire per scardinare i preconcetti esistenti e facilitare la
presa di coscienza del fenomeno:
- Guidare il cambiamento dal vertice
- Mettere in pratica le iniziative aziendali sulla flessibilità
- Professionalizzare e oggettivare i processi di valutazione della performance
- Istituire rapporti di coaching e mentoring tra il top management ed il miglior talento femminile
- Misurare i risultati delle iniziative di genere e darne trasparenza all’interno dell’azienda
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